突然ですが、質問です。「組織やチームのメンバーが活躍しやすい状態とはなにかを細かく定義せよ」と問われたら、どのように答えますか？またその状態に近づいていくためには、どのような取り組みが必要だと思いますか？
私はこの問いへの答えを、次のふたつの要素をあわせもっている状態だと考えています。
- 組織・チームのつよい面を何度も出せる（※「つよい面が出せる」とは「組織やチームの専門性が遮られることなく発揮できている」ことを意味する）
- 組織・チームのよわい面を相互にケアできる
さらにこれらの要素を掘り下げて考えてみてみましょう。まず「1.組織やチームのつよい面を何度も出せる」を満たすためには、次の条件がそろう必要があると考えられます。
- チャンスが来たら即行動できること
- チャンスをものにできるくらい、つよいスキルを持っていること
次に「2.組織やチームのよわい面を相互にケアできる」を満たすためには、次の条件が不可欠ではないでしょうか。
- よわい面に気付けること
- 対処できるスキルを持っていること
ここまでの内容を整理しそれぞれの関係性を図解すると、次の図のようになります。
さらに深掘りすると、先に述べた「チャンスが来たら即行動できる」ようになるためには、まず「自身が置かれた状況そのものがチャンスだと気づけること」、また「そこから行動へ繋げられること」のふたつのスキルが欠かせないでしょう。
同様に「つよいスキル」も、「ベースとなるスキルそのもの」と「そのスキルに対する自信」のふたつがあってこそ成り立つとも考えています。
では、スキルに対する自信がどこから育まれるのでしょうか。この問いに対しては、チャンスが来たときに即行動でき、そして結果的に活躍したという経験がよりどころとなり、「つよさ」が増していくと考えられます。
先ほどの図にそれぞれの関係性を追記すると次のようになります。
私が所属するVPoE室では、所属メンバーが各組織やチームにメンバーとして参画して業務支援をすることがあり、またその直下にいる各メンバーの活躍が増えるような取り組みも試行錯誤しています。所属メンバーによって取り組みや支援先の規模感はさまざまですが、ここからはこれまでの私の取り組みからふたつの事例をピックアップし、詳しく解説していきたいと思います。
業務ドメインの知見をチームに“生い茂らせる”取り組み「知見緑化」とは
「よわい面を相互ケアできる」をゴールに、各メンバーのスキルやその習熟状況に合わせて気付きや対応できるスキルを増やすための取り組みに「知見緑化」があります。組織やチーム内で持っているスキルを視覚的に表現したマップを作り、その後メンバー同士で拡充していくもの、いわゆる「スキルマップ」です。
カラースケールを使って回答結果の数値を緑色の濃淡で可視化していること、こまめに手入れをするガーデニングのニュアンスなどから、この取り組みを「緑化」と表現しています。
この取り組みでは、それぞれの組織やチームに特化した内容となるよう、「○○リポジトリでサーバサイドの開発ができる」のようにスキルを列挙しました。一般的なスキルマップとは異なり、あえてプログラミング言語やフレームワークを一覧で並べるような形にはしていません。
回答するレベル感については、「やったことがない」「一緒にやったことがある」「メインでやったことがある」「できる」「教えられる」といった5つの段階を用意したうえで、「教えられる」を各スキルの最高値とすることで、教えるまでを経験して初めて当該スキルの熟練者としてみなすと定義しました。
未経験やベテランに関係なく、各メンバーが「緑化」の進み具合をもとにチームで足りていない点に気づいてもらい、「一緒にやってみよう！」と声をかけるきっかけにもつながっています。もちろん、ただ可視化しただけでは次に繋がりにくいのではないかという点も加味しながら、次は「緑化運動」と称し、隔週約1時間で相互に教え合う時間をとるように促すこともしています。
過去にこの「知見緑化」を取り入れたチームの中には、当初は「やったことない」と回答したメンバーが50%でしたが、その後96%が「一緒にやったことある」以上の状態へと引き上がる効果がでたこともありました。
