こんにちは、Visionalの戸谷（@satorutoya）です。デザイン・ブランディンググループのマネージャーとして、デザイナー専門の広報や採用マーケティングを推進しています。
前回は、従業員視点での出来事を線でとらえて、組織の課題を解決するツールとして「エンプロイージャーニーマップ」を紹介しました。
今回は、エンプロイジャーニーにおける「認知」「採用」の取り組みについてお伝えします。
私たちは、ブランディングやマーケティングの手法を活用して「認知」「採用」段階の課題解決に取り組んでいます。社内では「デザイン・ブランディング」と呼んでいますが、本記事内では、より一般的な「採用マーケティング」という言葉で説明していきます。
新卒、中途入社問わず、デザイナー採用に取り組むなかでこんな経験はないでしょうか。
- 求人媒体に掲載したが、応募がこない
- スカウトメールにも、返事がこない
- 採用サイトを作ったが、ノーリアクションに終わってしまった
- ブログによる広報を始めてみたが、効果が不明瞭で更新が途絶えてしまった
チャレンジは大切ですが、ゴールイメージを鮮明にもち、仮説をもって取り組むことでより大きな成果を目指しやすくなります。では、採用マーケティングにおけるゴールとは何でしょうか。
採用マーケティングとは「採用とデザインの現場をつなげ、活躍の確度を上げること」
私たちは、採用マーケティングの役割を「採用の現場とデザインの現場をつなげること」だと考えています。具体的には、人事と採用計画をすり合わせて効果的な発信を考えたり、社内のデザイナーから事例収集を行い、デザイナーにスポットライトを当てるといったものです。
こうした業務を通じて、入社してくれるデザイナーがよりパフォーマンスを発揮できる可能性をあげていくことが活動のゴールです。
また、各施策の目的は、認知形成と意向形成のふたつに分けられます。
認知形成は、「自社のことを新規に知っていただくためのきっかけづくり」です。継続的に社外の人々と広く接点をもち、コミュニティに還元を続けることで認知と信頼を築いていきます。
一方、意向形成は、「自社から特定の方にアプローチし、より深く興味をもっていただくこと」が目的です。発信している情報を武器として使い、より能動的に動くことが求められます。
採用がうまくいかないケースでよくある3つの課題
採用がうまくいかない事象とゴールの状態を比較すると、課題は以下の3つに分けられると思います。
1. どんな人材が必要かをイメージできない
求人票やスカウトの条件が高すぎるパターンです。
「デザイナー」の定義が広がっているいま、あれもこれもとスーパーマンのような人材を求めてしまうこともあるかと思いますが、あらゆるスキルが突出したデザイナーはなかなか市場にはいません。
それにもし見つかったとしても、採用する側が候補者の方に期待する役割を正しくイメージできていないと、ミスマッチの原因になってしまいます。求める方に正しくアプローチし、かつマッチングするためにも、どんな人材が必要かを鮮明にイメージしましょう。
このお悩みについては、取り組み紹介の「1. 候補者理解」「2. 課題を特定」で詳しく取りあげます。
2. ほしい人材に適した接点をもてていない
転職市場には、すぐに転職をしたい意欲的な人ばかりがいるわけではありません。何かのきっかけがあって初めて転職活動を意識する方や、転職サイトに登録せず水面下で進める方もいます。どこかの企業で活躍していて、現職に満足している方であればなおさら顕在化しにくいでしょう。
そして、いくら環境や待遇がマッチしていても、会社の存在を知らなければ検討の俎上にすらあがりません。出会いたい方の興味や求めることを理解したうえで、適切なチャネルを選択し、自社の知見や挑戦していることを発信してみましょう。
このお悩みについては、取り組み紹介の「3. 施策のアイデア創出の準備」「4. アイデア創出」で詳しく取りあげます。
3. 成果が出ず、続けられない
採用マーケティングは多くの企業が実践していますが、成果が見えなければ続けにくいものです。発信を続けていても誰にも読まれていなければ、企業としてその取り組みを続ける原動力は生まれにくいでしょう。また、発信者自身のモチベーションも保てなくなってしまいます。
自社のことを理解してもらい、人々のもつイメージが変化していくには長い時間が必要です。そのプロセスで少しでも成果が出たと言える工夫をして、関わる全員が納得してプロジェクトを進められるようにしましょう。
このお悩みについては、取り組み紹介の「5. 振り返り」で詳しく取りあげます。
