スマートキャンプのデザイン戦略部で部長を務めている山本です。スマートキャンプは、会社のフェーズが変わったことで、部長ふくめ当時デザイン戦略部に所属していたメンバーがほぼ全員が退職した3年前から再度チームをつくり、「組織」として走り出しました。
そのプロセスとポイントを紹介する本連載では、「組織の立ち上げから採用」「採用したメンバーとの目線合わせのためのコミュニケーション」をそれぞれ取り上げてきました。そして第3回目となる今回は、デザイナーの評価制度と他職種との連携フローについてお伝えします。
これまでの連載一覧
第1回の記事でもお伝えしたように、スマートキャンプのデザイン組織は一度ゼロの状態になっています。再構築しリスタートさせたデザイン組織と同様に、デザイン組織の評価制度は、組織の方向性、デザイナーのキャリアプラン、そしてスマートキャンプの成長速度と事業計画に最適化する必要がありました。
スマートキャンプの事業は、SaaS比較情報サイトのBOXIL SaaS、SaaSやBtoBに特化したイベント事業、インサイドセールス代行をメインに、営業戦略コンサルティングなど立案から実行までを行うBALES、セールスエンゲージメントツールのBALES CLOUD、SaaS領域に特化したデジタルエージェンシーであるADXLなど、SaaS周辺領域の支援を中心に多岐にわたります。
こういった多様な事業を抱えるスマートキャンプでデザイナーの評価を設計する際にもっとも大切なのは、中長期事業戦略やサービス開発計画、それにともなう各職種の組織計画とデザイン組織の体制や評価制度をすり合わせることだと考えています。
リスタートしたデザイン組織の評価制度を設計する際、デザイナーとデザイン組織の成長が会社にとってプラスとなり、同時に「デザイナーのキャリア構築」と「企業の成長」を両立できる制度を目指しました。
スマートキャンプの評価制度とデザイン組織の概要
スマートキャンプでは、「グレード評価制度」を導入しています。グレード評価制度とは、社員それぞれの役割や貢献度に応じて、グレード（階級やランク）を設定し、それにもとづいて評価・目標設定を行う人事制度のことです。
役割やスキルに応じてグレードが設定され、各グレードごとに求められるスキルや経験が具体的に示されています。そのため、昇格や降格の基準が明確であること、次のステップに向けて目標も立てやすく、評価者も評価基準に沿ったフィードバックを行えることなどが大きな特徴でありメリットです。
そんなスマートキャンプのデザイン組織は、横断と分権を組み合わせたいわゆるマトリクス型です。各事業部にデザインチームがあり、事業ごとに特化したスキルを持つデザイナーが専任しつつ、横断的なデザイン戦略部にも所属しています。
横断と分権を組み合わせることにより、各事業部のサービスやユーザーへの理解を深め、その事業に最適化されたデザインを制作することが可能です。そしてそれと同時に、スマートキャンプ全体の一貫したブランドと品質の管理をすることで、全社的な視点と事業特化の視点の両方からデザインの品質向上と組織強化が可能な構造になっています。
なお、各デザイナーの工数配分は、担当事業が8割、デザイン戦略部を2割としています。これにより、各事業の状況に応じた適切かつ無駄のない工数配分を実現しています。単一ではなくさまざまな事業領域のデザインに対応することでデザイナーのキャリアの選択肢も広がり、異動希望があった際にも比較的スムーズな対応ができる体制となっています。
デザインスキルごとの評価設定法とは
スマートキャンプの事業は多岐にわたるため、各事業で求められるデザインのスキルや、その優先度は大きく異なります。
たとえば、SaaS比較情報サイトを開発・運用しているBOXILでは、顧客とエンドユーザー両方の声を聞きながらサービスを改善するプロダクトデザイナーとしてのスキルが求められます。またそれだけでなく、SaaS領域に特化したデジタルエージェンシーであるADXLでは、クライアントの要望を踏まえた、より効果的な広告クリエイティブを制作するグラフィックデザイナーとしての技術も必要です。
これらのスキルはどれも「デザイン」のスキルですが、制作物のアウトプットはもちろん、使用するアプリケーションや対応する範囲は大きく異なります。そのため、異なる技術を正しく評価するためにスキルごとに中分類を設定し、対応するスキルごとのグレードに応じた評価を行えるようにしました。
この中分類に沿って、各デザイナーは自身が所属する事業に必要なデザインスキルに近いスキルのグレードを上げていきます。
また、「プロダクト・コミュニケーションデザイン」「サービスデザイン」などの純粋なデザインのアウトプットに必要なスキル項目のほかに、少数精鋭組織として重要となる「推進力」や「対応力」など、組織内コミュニケーションに欠かせない要素を「組織デザイン」として評価項目を設定。担当事業やプロジェクト状況によって割合は都度変化しますが、「プロダクト・コミュニケーションデザイン」「サービスデザイン」＋「組織デザイン」のグレードごとのスキル要件を満たすことを評価条件としています。
現段階の組織規模では難しいのですが、将来的には「プロフェッショナルライン」「マネジメントライン」に分け、必要に応じてコース選択を行うことができるキャリアパスを目指しています。その結果、会社が求める人材像と一致しながらも、デザイナー自らが自身に合ったキャリアを築ける組織にしていきたいと考えています。
